Repository hosted by TU Delft Library

Begeleid werken bij een reguliere werkgever via de Wsw komt in Nederland moeizaam op gang. Belangrijke redenen om niet zo snel arbeidsgehandicapten in dienst te nemen zijn grote onbekendheid met de doelgroep én bestaande voorzieningen en regelingen om de ondernemingsrisico’s zo klein mogelijk te houden vormen. Voor de Meergroep was dit aanleiding om, in het kader van het project Begeleid Werken, aan TNO en TNS/NIPO de opdracht te geven een landelijk onderzoek te doen onder werkgevers die begeleid werkers in dienst hebben via de Wsw. Het voorliggende rapport is een onderdeel van dit project dat verder bestaat uit een internationaal vergelijkende studie naar begeleid werken en een case study van het begeleid werken via de Meergroep. Werkgevers blijken positief te zijn. Zij vinden het belangrijk dat de regeling begeleid werken er is. Zonder dat en zeker zonder de beschikbare loonkostensubsidies zouden werkgevers heel wat minder genegen zijn gehandicapten in dienst te nemen. De regeling begeleid werken is er daarom voor een substantieel deel verantwoordelijk voor, dat er additionele reguliere werkgelegenheid wordt gecreëerd voor de Sw-geïndiceerde gehandicapten. Het succes van begeleid werken heeft ook te maken met de kwaliteit van de samenwerking tussen Sw-bedrijf, de begeleid werkende en de werkgever. Een juiste match vinden tussen de begeleid werkende en de werkgever blijkt van groot belang.

Het Ministerie van SZW heeft een Programma Zelfregulering Gezond en Veilig werken waarin branches en bedrijven worden gestimuleerd om zelf met het thema aan de slag te gaan. Op 11 november was in dat kader een bijeenkomst georganiseerd, waarin de veranderende arbeidsmarkt centraal stond. Hoe kan gezond en veilig werken worden geborgd bij toenemende inzet van flexwerkers, kortere dienstverbanden en zzp’ers? OVAL heeft hieraan deelgenomen samen met een aantal vertegenwoordigers van brancheorganisaties en bedrijven. Dit zijn de factsheets van TNO over de veranderende arbeidsmarkt.

Werknemers moeten om verschillende redenen hun kennis en vaardigheden waardevol houden voor de arbeidsmarkt. Daarvoor zijn drie ‘verduurzamingsroutes’: ontwikkeling (je kennis aanpassen aan je baan), mobiliteit (van baan veranderen) en taak-herontwerp (je baan aanpassen aan je kennis). Laagopgeleide werknemers (Mbo 2, en dus zonder startkwalificatie) gebruiken die drie routes te weinig. Waarom? En wat is daar aan te doen? Dit artikel laat zien dat gebrek aan competentiebeleving lager opgeleiden weerhoudt van verduurzamen van de inzetbaarheid via bijvoorbeeld scholingsdeelname of verandering van baan. Het ontbreekt hen aan voldoende vertrouwen in de eigen vaardigheden om een training succesvol af te ronden of van baan te veranderen. Positieve ervaringen met ontwikkeling blijken de competentiebeleving ten aanzien van scholing onder lager opgeleide werknemers te versterken en daarmee worden de opleidingsintentie én de kans op opleidingsdeelname groter. Hetzelfde kan gelden voor ervaringen met baanverandering. Nieuwe HR-instrumenten lijken niet nodig om lager opgeleide werknemers in beweging te brengen voor duurzame inzetbaarheid. Wel zouden bestaande HR-instrumenten toegankelijker kunnen worden gemaakt. Bijvoorbeeld door scholing en mobiliteit ‘kleiner’, minder ‘eng’ en vooral ‘leuker’ en ‘veiliger’ te maken. Dit artikel laat ook zien dat scholing niet ‘klein’ moet blijven. Alleen door deelname aan substantiële scholingstrajecten blijken lager opgeleiden van hun ervaren kennistekort te herstellen. Dat geldt zeker in organisaties waar veel wordt gereorganiseerd.

Taken van de Toekomst is door TNO ontwikkeld om organisaties te helpen hun medewerkers in beweging te brengen voor het werk van morgen. Dat doen we door medewerkers dat werk van morgen te laten zien, zich eraan te spiegelen en ze te laten nadenken over de stappen die ze kunnen zetten om zich optimaal voor te bereiden op dat werk. Of na te denken over alternatieven: handelingsperspectief.

Werknemers moeten om verschillende redenen hun kennis en vaardigheden waardevol houden. Waardevol zijn en blijven op de veranderende arbeidsmarkt impliceert werken aan duurzame inzetbaarheid. In dit artikel worden drie routes geïntroduceerd die leiden tot verduurzaming van de inzetbaarheid: ontwikkeling (je kennis aanpassen aan je baan), mobiliteit (van baan veranderen) en taak-herontwerp (je baan aanpassen aan je kennis). Lager opgeleide werknemers gebruiken die drie routes relatief weinig en dat is een probleem, zowel voor deze medewerkers, als voor werkgevers die nu en in de toekomst goed (geschoold) personeel nodig hebben. De beperkte deelname van laaggeschoolden aan deze routes heeft vooral te maken met een gebrek aan ‘zelfeffectiviteit’ bij deze groep, bijvoorbeeld om een training af te ronden of om van baan of werkgever te veranderen. Positieve ervaringen op de drie verduurzamingsroutes kunnen helpen de zelfeffectiviteit te versterken. Daarnaast dienen activiteiten op bijvoorbeeld de ontwikkelroute niet klein te blijven. Alleen door deelname aan substantiële scholingstrajecten herstellen laaggeschoolden van een ervaren kennistekort. Herstellen van kennistekorten lijkt echter steeds moeilijker te worden naarmate reorganisaties elkaar sneller opvolgen. Daarom zou het misschien ook helpen als reorganisaties een keer worden uitgesteld of vertraagd.

TNO publiceerde vorig jaar in samenwerking met CBS ‘Alle hens aan dek’, een rapport dat een beeld geeft van de niet-beroepsbevolking van 15 t/m 65 jaar in Nederland. Dit zijn: onderwijsvolgenden, personen met VUT/pensioen, personen met een langdurige aandoening, moeders met minderjarige kinderen en personen zonder of met verouderde werkervaring. Zij vormen een belangrijke doelgroep voor het participatiebeleid dat nodig is door toenemende vergrijzing en de uitstroom van de babyboomers, geboren tussen 1941 en 1955.

Laaggeschoolden hebben het niet gemakkelijk op de arbeidsmarkt van vandaag. Al helemaal niet als ze wat ouder zijn. Een ‘leven lang leren’ gaat goeddeels aan hen voorbij. De groep is zwaar ondervertegenwoordigd als het gaat om training en scholing. Wat kunnen werkgevers doen? En: hoe kan het beroepsonderwijs bijdragen aan ‘duurzame inzetbaarheid’, juist ook voor deze groep? Via positieve leerervaringen naar – uiteindelijk – behoud van arbeidsmarktwaarde.

De Nederlandse beroepsbevolking wordt gemiddeld steeds ouder en verlaat op steeds hogere leeftijd het arbeidsproces. Dat geldt ook voor ambtenaren. De gemiddelde leeftijd van werknemers in het openbaar bestuur is in de periode 2004-2014 opgelopen van 41,6 tot ruim 44,6 jaar (CBS, 2016). Die vergrijzing zet druk op ons sociale stelsel en heeft er onder andere al toe geleid dat de AOW-leeftijd in Nederland is verhoogd en dat vervroegde uittrederoutes zijn afgesloten. Oók voor ambtenaren. Langer gezond, gemotiveerd, competent en productief aan het werk blijven, is dus vereist.

De bankencrisis en de daaropvolgende economische recessie kost(te) veel mensen, vooral in het midden- en kleinbedrijf (MKB), hun baan. Voor mensen die hun baan ver liezen dreigt (langdurige) werkloosheid. Dat is in eerste instantie voor deze men sen zelf onaangenaam, maar ook voor de werkgever en de Nederlandse economie. De uitdaging die anno 2009 voorlag, maar die ook in 2010 actueel blijft, is ervoor te zorgen dat mensen die hun huidige baan dreigen te verliezen, aangesloten blijven en dat zij in staat worden gesteld hun kennis en vaardigheden op peil te houden. Bij voorkeur door aan het werk te blijven. Een van de manieren daartoe is Van Werk naar Werk Mobiliteit (VWNW ), ofwel: begeleiding naar een andere werkge ver. Maar hoe geef je VW NW eigenlijk vorm en vooral, hoe doe je dat in het MKB? In het onderzoek Werk maken van VW NW mobiliteit, heeft TNO gezocht naar internationale voorbeelden voor VW NW initiatieven. Tien veelbelovende initiatieven zijn getoetst bij experts uit het Nederlandse MKB. Gedeeld werkgeverschap, een Frans initiatief, kreeg de meeste steun van de experts. In dit artikel beschrijven we de voordelen van dit initiatief.

Het moeizaam van de grond komen van begeleid werken in Nederland was voor de Meergroep aanleiding om TNO en TNS/NIPO te vragen hiernaar onderzoek te doen. Het project bestaat uit een case study van het begeleid werken via de Meergroep, een onderzoek onder werkgevers die begeleid werkers in dienst hebben via de Wsw en het voorliggende rapport. Deze bevat een internationaal vergelijkende studie naar begeleid werken. Het laat onder meer zien wat begeleid werken is en waar de onderliggende methode vandaan komt. Ondanks verschillen in de start van Supported Employment, de tijdpaden en andere beslissingen in Australië, Groot-Brittannië, Oostenrijk, de Verenigde Staten en Zweden is er overeenstemming over het belang van Supported Employment; de normalisatie en integratie van gehandicapten in de samenleving wordt ermee gediend. Begeleid werken wordt inmiddels in de meeste van de westerse landen gezien als de meest kansrijke methode om gehandicapten te ïntegreren in de arbeidsmarkt. Er wordt ook geconstateerd dat in alle beschreven landen duurzame tewerkstelling in reguliere arbeid van arbeidsgehandicapten loonkostensubsidie noodzakelijk maakt. Ook is er in steeds meer landen aandacht voor de transitie onderwijs-arbeidsmarkt van gehandicapte jongeren. In tegenstelling tot Nederland waar, gezien de toenemende instroom in de Wajong, de groep jonggehandicapten in omvang lijkt toe te nemen. Supported Employment zou ook voor deze groep een belangrijke ondersteuning

Dit rapport vormt het derde en laatste onderdeel van het project Begeleid Werken dat de Meergroep heeft laten uitvoeren door TNO. Het project bestond uit een internationaal vergelijkende studie naar begeleid werken, een onderzoek onder Nederlandse werkgevers naar hun ervaringen met het begeleid werken en een case study van het begeleid werken via de Meergroep. In Nederland is begeleid werken sinds de invoering van de nieuwe Wet sociale werkvoorziening (Wsw) in 1998, waarbij begeleid werken een wettelijke context kreeg, nog altijd niet van de grond gekomen. De Wsw-indicatie gaat gepaard met een indicatie voor Begeleid Werken (de BW-indicatie). Een BW-indicatie betekent dat gemeente en SW-bedrijf gehouden zijn voor een SW-kandidaat een plek te zoeken op de reguliere ‘open’ arbeidsmarkt, zodat de BW-geïndiceerde betaalde arbeid kan verrichten onder begeleiding van een job coach. Dat betekent ook dat de geïndiceerde niet langer onder de arbeidsvoorwaarden (CAO) voor de SW-bedrijven valt, maar onder de arbeidsvoorwaarden van de reguliere werkgever. In 2005 realiseerde de Meergroep een plaatsingspercentage van circa 35%, daarmee zijn de IJmond en de Meergroep één van de koplopers in Nederland op het terrein van Begeleid Werken via de Wsw. Deze case study laat, aan de hand van gesprekken met werkgevers, job coaches, vertegenwoordigers van ondernemersverenigingen en de gemeente, zien waarom de Meergroep het begeleid werken zo succesvol heeft opgepakt

HR zoekt naar wegen om mensen gezond en productief te laten doorwerken. Een van die wegen is vitaal vakmanschap. Hoe doet de Sociale Verzekeringsbank dat?

HR zoekt naar wegen om mensen gezond en productief te laten doorwerken. Een van die wegen is vitaal vakmanschap. Hoe doet de Sociale Verzekeringsbank dat?

Van vijf naar drie dagen werken voor de baas, om daarnaast een eigen onderneming te starten. Bij onderzoeksinstituut TNO kan dat sinds kort. De hybride TNO’er is in opkomst.

Elektronische portfolio's in human resource management is een (recent) instrument waarmee de wederzijdse behoeften van werknemers en werkgevers op elkaar afgestemd kunnen worden. Het portfolio geeft een overzicht van de inzetbaarheid van de medewerker inzake haar/zijn competenties, ambities, motivatie en handelen enerzijds en anderzijds wat de werkgever aan inzetbaarheid vereist. Toch zijn er nog maar weinig organisaties die hiervan gebruik maken. In dit artikel wordt, aan de hand van een TNO portfoliobehoefte onderzoek uit 2005, ingegegaan op de vraag waarom dit zo is. Het blijkt dat het primaire werkproces voorrang heeft op reflectie en bijhouden van het handelen en competenties van medewerker, dit kost nog te veel tijd. Daarnaast is er ook strijdigheid tussen de privacy-behoefte van werknemers en de informatiebehoefte van werkgevers voor een kwalitatieve personeelsplanning. De belangrijkste uitdaging voor de toekomst is dan ook om de diverse belangen te overbruggen. In het artikel staat tevens een checklist die werkgevers kunnen helpen bij het implementeren van de portfolio

Sustainable employability has recently become a topical issue in HR literature. Two major developments are responsible for this increased attention. The first is contextual change, requiring businesses to adapt to faster changing markets, causing rapid shifts in the demand for labour and skills. These shifts have severe consequences for the employability of individual employees, even causing skills to become obsolete. Also, organizational change is positively related to perceived skills mismatch. As a consequence, the vulnerable employability of less educated or uneducated employees will become ever more vulnerable as a result of contextual changes and shifting skills demands. This thesis analyses three potential routes in sustaining the employability of less educated workers: development, mobility and work redesign. It focusses on the less educated, since literature shows that less educated (older) employees are a high-risk group with regard to their sustainable employability. Less education and training, worse general health (habits) and taxing working conditions make it relatively difficult for less educated older employees to extend their working lives. Adding to this, less educated employees face several other disadvantages hindering their sustainable employability.